De term lerende organisatie is de afgelopen jaren een comfortabel label geworden. Veel leiders zeggen het met overtuiging: wij zijn een lerende organisatie. Maar wie beter kijkt, ziet vaak iets anders. Veel pilots, veel initiatieven, veel beweging, maar opvallend weinig echte verandering. Dat is geen toeval. Het is precies wat je krijgt wanneer leren wordt verward met proberen.
Leren is geen activiteit maar een systeemvraag
Volgens Wierdsma is een lerende organisatie geen organisatie die veel experimenteert, maar een organisatie die in staat is haar eigen aannames, structuren en machtsverhoudingen ter discussie te stellen. Dat vraagt volwassenheid en geen extra projecten.
In een VUCA– en BANI-wereld is dat cruciaal. Systemen zijn broos, verbanden zijn niet-lineair en niemand overziet het geheel. Alleen organisaties die structureel leren, kunnen zich blijven aanpassen. Dat betekent leren op organisatieniveau en dus niet alleen op individueel niveau.
Zonder psychologische veiligheid bestaat geen leren
Het werk van Amy Edmondson maakt pijnlijk duidelijk waarom zoveel leerambities stranden. Mensen leren alleen wanneer zij risico’s kunnen nemen zonder angst voor gezichtsverlies of straf. Twijfel uitspreken, fouten maken en het niet weten moeten veilig zijn. In veel organisaties gebeurt het tegenovergestelde. Zekerheid uitstralen wordt beloond. Fouten worden weggemasseerd. Afwijking wordt gezien als bedreiging.
In zo’n context wordt leren gereduceerd tot reflectiesessies zonder consequenties.
Teaming vraagt ander leiderschap dan controle
In moderne organisaties werken mensen steeds vaker in wisselende samenstellingen. Teaming vraagt snelheid, vertrouwen en wederzijds leren. Dat werkt alleen wanneer leiders niet sturen op controle, maar op richting en kaders.
Hier komt Leadership Agility opnieuw naar voren. Leiders moeten spanning kunnen verdragen zonder direct in te grijpen. Ze moeten ruimte laten zonder afwezig te zijn. Dat vraagt een ander ontwikkelniveau dan klassiek operationeel leiderschap.
Waarom de meeste pilots geen pilots zijn
Veel organisaties gebruiken pilots als veilige schuilplaatsen. Ze noemen iets een experiment, maar durven er niets echt op het spel te zetten. Een pilot die niet mag mislukken is geen pilot. Het is uitgestelde besluitvorming.
Een pilot die bijdraagt aan leren moet aan zes voorwaarden voldoen.
- Ten eerste moet er een expliciete strategische vraag onder liggen.
- Ten tweede moet falen toegestaan zijn.
- Ten derde moet het leiderschap zichtbaar bescherming bieden.
- Ten vierde moet het leerdoel belangrijker zijn dan het resultaat.
- Ten vijfde moet de pilot raken aan echte spanningen in de organisatie.
- Ten zesde moeten de uitkomsten consequenties hebben.
Zonder deze voorwaarden ontstaat beweging zonder inzicht.
Een lerende organisatie durft zichzelf serieus te nemen
Alles wat hierboven staat, komt hier samen. Leadership Agility bepaalt of leiders leren kunnen dragen. Structuur bepaalt of psychologische veiligheid mogelijk is. Pilots laten zien of leren echt is of alleen wordt geclaimd.
Veel organisaties zeggen dat zij lerend zijn, terwijl ze vooral druk zijn. Ze gebruiken pilots om moeilijke keuzes te vermijden en verandering uit te stellen. Een echte lerende organisatie zegt iets anders: dit weten we nog niet, dit durven we te onderzoeken en dit zijn we bereid te veranderen op basis van wat we leren.
In een wereld die sneller en kwetsbaarder wordt, is dat geen ambitie. Het is een voorwaarde om relevant te blijven.