Leiderschap in organisaties die veranderen

Een verandering vraagt vaak iets anders van leiders dan de organisatie van hen gewend is. Meer eigenaarschap terwijl de besluiten bovenin vallen, meer initiatief terwijl fouten worden afgerekend. Wij onderzoeken eerst wat leiderschap in deze organisatie mogelijk maakt en wat het in de weg staat. Daarna bepalen we of het gaat om de ontwikkeling van leiders, om andere besluitvorming, of om allebei.

Een verandering vraagt vaak iets anders van leiders dan de bestaande organisatie van hen gewend is.

Meer eigenaarschap, terwijl besluiten nog steeds bovenin worden genomen. Meer samenwerking, terwijl verantwoordelijkheden per afdeling zijn georganiseerd. Meer initiatief, terwijl fouten vooral worden voorkomen. Meer snelheid, terwijl voor iedere afwijking toestemming nodig is.
Dan gaat leiderschap over de ruimte die leiders krijgen en creëren om anders te werken.

Wij onderzoeken hoe leiderschap, besluitvorming en organisatie-inrichting elkaar in de praktijk beïnvloeden.

Waar leiderschap verandering kan vertragen

Organisaties investeren veel in leiderschapsontwikkeling. Toch verandert het dagelijkse werk daardoor niet vanzelf.

Wij zien regelmatig dat leiders worden gevraagd medewerkers meer verantwoordelijkheid te geven, terwijl mandaten onduidelijk blijven. Of dat teams zelforganiserend moeten werken, terwijl belangrijke keuzes alsnog langs meerdere managementlagen gaan.

Dan liggen er vragen onder die verder gaan dan de individuele leider:

• Waar worden besluiten werkelijk genomen?
• Hoe duidelijk zijn verantwoordelijkheden en mandaten?
• Hoeveel ruimte is er voor verschil van inzicht?
• Kunnen medewerkers handelen zonder eerst toestemming te vragen?
• Wat gebeurt er wanneer iemand een fout maakt?
• Welk gedrag wordt formeel gevraagd en welk gedrag wordt feitelijk beloond?

Daar begint voor ons leiderschapsontwikkeling.

Een leiderschapsstijl is geen standaardoplossing

Er bestaat niet één leiderschapsstijl die in iedere situatie werkt. Een organisatie in crisis vraagt iets anders dan een team van ervaren professionals. Een digitale transformatie vraagt iets anders dan een stabiele operatie. En medewerkers die nog kennis moeten opbouwen hebben iets anders nodig dan professionals die vooral ruimte en vertrouwen nodig hebben.

Daarom gebruiken wij verschillende perspectieven op leiderschap, afhankelijk van het vraagstuk.

Leiderschap tijdens transformatie

Juist bij digitale transformatie wordt zichtbaar hoe sterk leiderschap en organisatie-inrichting met elkaar verbonden zijn.
Nieuwe technologie kan snel worden ingevoerd. Besluitvorming, verantwoordelijkheden, routines en machtsverhoudingen veranderen veel minder vanzelfsprekend. Een organisatie kan daardoor technologisch vernieuwen en organisatorisch vrijwel hetzelfde blijven.
Leiderschap vraagt dan om bestaande patronen ter discussie te stellen en ruimte te maken voor andere manieren van besluiten, samenwerken en leren.

Daarbij kijken we onder meer naar:

• richting en betekenis
• besluitvorming en mandaat
• eigenaarschap
• psychologische veiligheid
• vertrouwen en aanspreekbaarheid
• samenwerking tussen organisatieonderdelen
• lerend vermogen
• de verhouding tussen sturing en zelforganisatie

Begrijpen wat er speelt

We beginnen niet met een leiderschapsprogramma. Eerst onderzoeken we wat leiderschap in de huidige organisatie mogelijk maakt en belemmert. Dat kan door gesprekken, observaties en organisatieonderzoek, aangevuld met gevalideerde metingen.

Pas daarna bepalen we welke interventie passend is.
Dat kan leiden tot individuele of teamgerichte leiderschapsontwikkeling, begeleiding van een management- of directieteam, aanpassing van besluitvorming en mandaten, of een breder verandertraject.
Leiderschapsontwikkeling heeft voor ons pas waarde wanneer er in het dagelijkse werk iets anders mogelijk wordt.

Eerst meten, dan ontwikkelen

Verandering die blijft staan

Het doel is dat de organisatie beter in staat is om besluiten te nemen, verantwoordelijkheid te verdelen, te leren en verandering daadwerkelijk uit te voeren. Daar moet leiderschap uiteindelijk aan bijdragen.