Wat werkt wél?

Veranderen in organisaties is vaak taai. Zeker in Nederland, waar hiërarchie weinig vanzelfsprekend is en mensen zelden doen wat je zegt – wél wat ze snappen en onderschrijven. Toch blijven veel organisaties vasthouden aan een Anglo-Amerikaanse veranderaanpak. Denk aan het klassieke 8-stappenplan van Kotter: urgentie creëren, visie formuleren, quick wins boeken. Het klinkt logisch, maar in de praktijk werkt het zelden zoals bedoeld.

De laatste jaren heeft Kotter zijn model vernieuwd. In het zogeheten Accelerate-model introduceert hij een ‘dual operating system’, waarbij een formele structuur wordt gecombineerd met een netwerk van change agents die inspelen op een ‘big opportunity’. Dat klinkt wendbaarder en minder hiërarchisch – en dat is het op papier ook. Maar ondanks die vernieuwing blijft de grondhouding Angelsaksisch: er is een centrale visie, er zijn trekkers, er is een verandering die moet worden uitgerold. En juist die logica roept in Nederland vaak weerstand op.

In veel Nederlandse organisaties is eigenaarschap diffuus, en is draagvlak belangrijker dan directieve sturing. Mensen willen niet worden overtuigd, maar betrokken. Ze bewegen pas als ze het snappen én ermee kunnen instemmen. Bovendien zijn de meeste veranderingen allang geen eenmalige ‘trajecten’ meer, maar doorlopende aanpassingen in een complexe context. Daar past geen lineair stappenplan bij – en zelfs geen centraal georganiseerd netwerk van change agents, als dat netwerk nog steeds wordt aangestuurd vanuit ‘de bedoeling’.

Wat is het alternatief? Rijnlands veranderen

In de Rijnlandse benadering draait het niet om het implementeren van verandering, maar om het vormgeven van context waarin mensen zélf veranderen. Geen push van buitenaf, maar uitnodiging van binnenuit. Geen strijdplan, maar dialoog en co-creatie. Niet het overbrengen van urgentie, maar het delen van betekenis. Dat vraagt om loslaten – en vertrouwen.

Er zijn verschillende modellen die dit gedachtegoed ondersteunen. Hieronder vier stromingen die elkaar aanvullen:

1. Appreciative Inquiry (AI)

AI start niet bij wat er mis is, maar bij wat werkt. Door samen te onderzoeken waar energie zit, ontstaan initiatieven die gedragen worden. Geen gap-analyse, maar groeiverhaal. Veranderen via verbeelden.

2. Cozijnsen: krachtenvelden en verandercurves

Paul Cozijnsen benadrukt dat veranderen een sociaal proces is. Hij benoemt de weerstand, emotie en sociale dynamiek expliciet – en laat zien hoe je daarin kunt interveniëren zonder te forceren.

3. Peter Senge: de lerende organisatie

Senge stelt dat duurzame verandering alleen plaatsvindt als mensen leren. Hij introduceert concepten als mentale modellen, systeemdenken en persoonlijke visie. Veranderen is hier geen project, maar een manier van werken.

4. Quinn: deep change en transformationeel leiderschap

Robert Quinn maakt onderscheid tussen incrementele verbetering en diepe verandering. Voor dat laatste is leiderschap nodig dat zichzelf opnieuw uitvindt, en dat veiligheid biedt in tijden van onzekerheid.

Hoe verhoudt dit zich tot Popcorn Flow?

Popcorn Flow is een praktische vertaling van deze principes. Kleine experimenten, gedragen door teams, ingebed in de praktijk. Maar: experimenteren zonder context of leiderschap blijft fragmentarisch. Pas als je ook werkt aan cultuur, vertrouwen en betekenis, krijgen experimenten de ruimte om wortel te schieten.

Popcorn Flow werkt dus het beste als het wordt gecombineerd met een Rijnlandse benadering van veranderen. Bijvoorbeeld:

• AI: gebruik wat al werkt als startpunt voor experiment
• Senge: bouw reflectie en systeemdenken in je retrospectives
• Cozijnsen: herken en benoem groepsdynamiek tijdens verandering
• Quinn: wees als leider bereid zélf te veranderen

Tot slot

Veranderen vraagt om meer dan een stappenplan. Zeker in Nederland – waar medewerkers mondig zijn, management kwetsbaar moet durven zijn, en co-creatie het verschil maakt.

Benieuwd hoe deze aanpak zich verhoudt tot structuur en sturing? Lees dan het artikel over HPO en Spotify – en hoe je beide modellen kunt verbinden aan eigenaarschap en verandering op de werkvloer.