Organisatie- en cultuurverandering
In een tijdperk van ongekende technologische vooruitgang en globalisering wordt organisaties dagelijks gevraagd om te evolueren. Of het nu gaat om disruptieve technologieën of de constante golf van economische veranderingen, bedrijven die de kunst van verandering omarmen, positioneren zichzelf voor langdurig succes.
De Noodzaak voor Verandering
Eén ding is duidelijk: stilstand is achteruitgang. Organisaties moeten adaptief zijn, zich voortdurend aanpassen aan de nieuwe realiteit van ontwrichtende technologieën, economische onvoorspelbaarheid en intense concurrentie. Enkel door deze veranderingen te omarmen en zich aan te passen, kunnen bedrijven echt innoveren en groeien.
De Menselijke Factor
Het is echter cruciaal om te beseffen dat verandering niet louter een zakelijke aangelegenheid is. Aan de kern van elke organisatie staan mensen, en de menselijke reactie op verandering kan vaak complex zijn. Hoewel verandering onvermijdelijk is, kan de snelheid ervan ontwrichtend zijn. Daarom is het creëren van een cultuur waarin het veilig is om meningen te delen, te verkennen en feedback te geven en ontvangen van essentieel belang.
De Rol van Leiderschap
In deze dynamische omgeving speelt leiderschap een cruciale rol. Transformatieve leiders erkennen de noodzaak van verandering en ondernemen snel actie om hun organisaties te herstructureren, de strategie te herzien en een omgeving te creëren waarin verandering niet alleen geaccepteerd, maar ook gevierd wordt.
Edgar Schein, een vooraanstaand denker op het gebied van organisatiecultuur en leiderschap, heeft diepgaand onderzoek gedaan naar hoe organisatieculturen werken en evolueren.
Gebaseerd op zijn werk, kunnen de drie belangrijkste pijlers met betrekking tot organisatie- en cultuurverandering worden geïdentificeerd als:
1. Artefacten
Artefacten vormen het meest tastbare en direct zichtbare niveau van een organisatiecultuur. Deze fysieke en sociale dimensies van een werkomgeving kunnen een enorme invloed hebben op hoe medewerkers zich gedragen, met elkaar omgaan en de waarden van een organisatie interpreteren.
Verschijningsvormen:
Fysieke Omgeving
zoals het kantoordesign, architectuur, en de inrichting van de werkplek.
Visuele Identiteiten
Bedrijfslogo’s, kleurenschema’s, uniformen of zelfs promotieproducten als T-shirts of mokken, dragen bij aan de zichtbare identiteit van een organisatie.
Gedrag en Interacties
de manier waarop werknemers met elkaar communiceren, zowel formeel als informeel en de hiërarchie binnen het bedrijf.
Verhalen en Mythen
legendarische verhalen en anekdotes die werknemers delen. Deze kunnen gaan over de oprichting van het bedrijf, belangrijke mijlpalen of zelfs mislukkingen.
Rituelen en Ceremonies
bedrijfsuitjes, teambuilding evenementen, of wekelijkse stand-up meetings zijn allemaal rituelen die helpen bij het vormgeven van de cultuur.
Het is essentieel om verder te kijken dan de oppervlakte en te proberen de onderliggende waarden en aannames te begrijpen die deze artefacten sturen.
2. Overtuigingen en Waarden
Uitgesproken overtuigingen en waarden vormen de kern van de verklaringen en rechtvaardigingen die een organisatie geeft voor haar acties.
Oorsprong: Vaak ontstaan deze overtuigingen en waarden uit de ideeën en het geloof van oprichters of invloedrijke leiders. Ze worden als het ware ‘geërfd’ door volgende generaties binnen het bedrijf.
Vertegenwoordiging in Bedrijfsdocumenten: Bijna elk bedrijf heeft een missie-, visie- en waardenverklaring. Deze zijn niet alleen bedoeld voor externe communicatie naar klanten en stakeholders, maar ook als een kompas voor interne besluiten.
Rol in Besluitvorming: De uitgesproken overtuigingen en waarden van een organisatie fungeren vaak als een toetssteen voor beslissingen op elk niveau.
Uitdagingen en Discrepanties: Hoewel uitgesproken waarden en overtuigingen ideaal zijn, is er soms een kloof tussen wat een organisatie beweert te geloven en hoe het daadwerkelijk handelt.
Evolutie in Reactie op Veranderende Omstandigheden: De dynamische aard van de moderne bedrijfswereld betekent dat overtuigingen en waarden kunnen en moeten evolueren.
Uitgesproken overtuigingen en waarden zijn essentieel voor het vormgeven van de cultuur van een organisatie. Ze bieden richting en betekenis, maar moeten ook authentiek zijn en regelmatig worden herzien om relevant te blijven in een constant veranderende wereld.
3. Onderliggende Aannames
Dit zijn de fundamenten van een organisatiecultuur en vaak diepgeworteld in de organisatie. Ze zijn als het ware de ‘software’ van de organisatie, die stilletjes en automatisch op de achtergrond draait en gedrag, percepties en gevoelens van de werknemers beïnvloedt.
Oorsprong
Deze aannames zijn vaak het resultaat van vroegere ervaringen en oplossingen voor problemen binnen de organisatie. Na verloop van tijd zijn ze genormaliseerd en geïnternaliseerd, zelfs als de oorspronkelijke context is veranderd.
Onuitgesproken Regelgeving
Omdat deze aannames zo fundamenteel zijn, worden ze zelden expliciet gecommuniceerd. In plaats daarvan leren nieuwe werknemers deze ongeschreven regels vaak door observatie en socialisatie.
Impact op Gedrag en Besluitvorming
De onderliggende aannames beïnvloeden hoe werknemers problemen benaderen en oplossen, hoe ze met elkaar communiceren en hoe ze beslissingen nemen.
Uitdaging van Verandering
Aannames zijn het moeilijkst te veranderen. Dit komt omdat ze vaak niet direct waarneembaar zijn en omdat ze diep verankerd zijn in de psyche van de organisatie. Verandering op dit niveau vereist vaak diepgaande interventies, zoals leiderschapswisselingen, of ingrijpende cultuur-veranderingsinitiatieven.
Organisaties die zich kunnen aanpassen en evolueren op dit niveau hebben een voordeel omdat ze responsiever zijn.
Wil je meer weten over organisatie- en cultuurverandering?
Neem contact op via het contactformulier of stuur een bericht (whatsapp).
