Waarom leiderschap het verschil maakt bij experimenteel werken

Veel organisaties willen meer experimenteren, sneller leren en wendbaarder worden. Methodes als Popcorn Flow helpen daarbij – mits de omgeving klopt. En daar wringt het vaak: teams willen wel, maar het leiderschap blijft sturen alsof er nog steeds een vast plan en einddoel is.

Wendbaar werken vraagt om wendbaar leiderschap. Niet alleen in woorden, maar in gedrag. Want leiderschap bepaalt of er ruimte ontstaat om te proberen, te leren en te groeien – of dat teams blijven afwachten tot ze “goedkeuring” krijgen.

Leiderschap als vliegwiel (of rem) van verandering

Popcorn Flow laat zien hoe kleine experimenten grote verandering op gang kunnen brengen. Maar die experimenten moeten ergens landen. En dat gebeurt in de mindset van leiders:

• Zien zij experimenten als risico of als leerinstrument?
• Durven ze los te laten, of blijven ze controleren?
• Geven ze ruimte aan teamideeën, of wachten ze tot er een plan ligt?

Als leiders zélf niet veranderen, verandert er uiteindelijk niets. Daarom is leiderschap geen randvoorwaarde – het is het systeem waarin verandering plaatsvindt.

Leadership Agility: drie niveaus van leiderschap

Het Leadership Agility-model van Joiner & Josephs beschrijft hoe leiders kunnen groeien in complexiteit en wendbaarheid. Niet in termen van vaardigheden, maar in hoe ze denken en reageren op situaties.

Globaal onderscheiden ze drie niveaus:

1. Expert-leiderschap: sturen op inhoud, controleren, zelf oplossen
2. Achiever-leiderschap: sturen op doelen, motiveren, resultaten halen
3. Catalyst-leiderschap: sturen op betekenis, ruimte geven, collectieve intelligentie benutten

Alle drie zijn relevant, maar in een omgeving van experimenteren en zelforganisatie is vooral de catalyst cruciaal. Daar waar leiders vragen stellen in plaats van antwoorden geven. Waar zij het systeem inrichten waarin anderen kunnen leren en proberen.

Wat vraagt dit concreet van leiders?

In de praktijk betekent dit dat leiders leren omgaan met onzekerheid en niet-weten. Ze bevorderen psychologische veiligheid, zodat fouten gemaakt mogen worden zonder angst. Ze maken tijd en ruimte voor reflectie en leren. Ze durven zichzelf kwetsbaar op te stellen en leven daarmee voor wat ze van anderen vragen. En ze sturen niet op controle, maar op richting en kaders – zodat teams zelfstandig kunnen handelen binnen heldere grenzen.

Deze vorm van leiderschap is geen soft gedoe. Het vraagt scherpte, bewustzijn en moed – en vaak ook het loslaten van oude zekerheden. Maar het effect is groot: teams gaan zelf denken, proberen, verbeteren. Precies wat je wilt in een veranderende wereld.

Popcorn Flow + Leadership Agility = versneller

Popcorn Flow en Leadership Agility versterken elkaar. De één biedt structuur voor experimenteren, de ander de houding die dat mogelijk maakt. Als leiders zelf een Popcorn Flow-cyclus doorleven – observeren, opties benoemen, experimenteren – ontstaat beweging op álle niveaus.

Een team dat niet hoeft te vragen of iets mag, maar weet dat het mág proberen – dát is eigenaarschap.

Tot slot

Wil je veranderen? Dan begint het bij leiderschap. Niet alleen bij de directie, maar op elk niveau waar invloed wordt uitgeoefend. Want gedrag volgt niet uit methodes – gedrag volgt uit voorbeeld.

Benieuwd hoe leiderschap, structuur en experiment samenkomen in een organisatie-aanpak? Lees dan terug hoe HPO en het Spotify-model gecombineerd kunnen worden – met leiderschap als sleutel tussen stabiliteit en wendbaarheid.