Dit leiderschap is gebaseerd op het idee dat geen enkele stijl van leiderschap de beste is. In plaats daarvan moet de leiderschapsstijl worden aangepast op basis van de taak, het individu of de groep die wordt geleid. Volgens Hersey en Blanchard verandert de meest effectieve leiderschapsstijl afhankelijk van het competentieniveau en de betrokkenheid van degenen die worden geleid.

Het situationele leiderschaps-model identificeert vier hoofdstijlen:

Instruerend Leiderschap (S1):
een directieve stijl, waarbij de leider specifieke instructies geeft en nauw toezicht houdt. Het meest geschikt voor medewerkers die nieuw zijn of een laag competentieniveau hebben.
Overtuigend Leiderschap (S2):
de leider biedt zowel directie als ondersteuning. Geschikt voor medewerkers die enige competentie hebben, maar misschien niet het vertrouwen of de motivatie.
Participerend Leiderschap (S3):
de leider deel aan het besluitvormingsproces, maar laat de verantwoordelijkheid bij de medewerkers. Werkt goed voor medewerkers met een hogere competentie, maar die niet volledig toegewijd of zelfverzekerd zijn.
Delegerend Leiderschap (S4):
de leider vertrouwt volledig op de medewerkers om de taak uit te voeren. Meest effectief voor medewerkers die zowel competent als gemotiveerd zijn.

Dit leiderschap gaat over het motiveren en stimuleren van medewerkers om hun eigen grenzen te overschrijden, verder te kijken dan hun huidige taken en een diepere betekenis in hun werk te vinden. In plaats van zich te concentreren op transacties (beloningen in ruil voor diensten), richten transformationele leiders zich op het creëren van een gezamenlijke visie, het bevorderen van persoonlijke en professionele groei en het bouwen van sterke relaties binnen hun teams.

Cameron en Quinn hebben een raamwerk ontwikkeld dat bekend staat als het ‘Concurrerende Waardenkader‘. Dit raamwerk identificeert vier hoofdculturen binnen organisaties

Familiecultuur: Samenwerking, ondersteuning en interne focus.
Adhocratiecultuur: Innovatie, flexibiliteit en externe oriëntatie.
Marktcultuur: Competitie, doelbereiking en externe oriëntatie.
Hiërarchiecultuur: Orde, regels en interne focus.

In een snel veranderende wereld zijn organisaties meer dan ooit afhankelijk van leiders die niet alleen reageren op veranderingen, maar deze ook kunnen voorzien en vormgeven. Inspirerende leiders herkennen de waarde van elk van deze culturen en weten wanneer en hoe ze elementen van elke cultuur moeten inzetten om organisatorische doelen te bereiken.

draait om de overtuiging dat de voornaamste rol van een leider is om te dienen. Het is een aanpak die zowel ethisch als effectief is. Het benadrukt samenwerking, gemeenschap, en de waarde van elk individu. In plaats van zichzelf op de voorgrond te plaatsen, focust een dienend leider zich op het ondersteunen en versterken van zijn team, het erkennen van hun potentieel en het bevorderen van hun groei.

Robert Greenleaf, vaak beschouwd als de grondlegger van het dienend leiderschap, stelde dat de beste leiders voornamelijk diegenen zijn die kiezen voor leiderschap om te dienen, in plaats van om macht of persoonlijk gewin. Hij benadrukte de noodzaak voor leiders om te luisteren, empathie te tonen, en een gemeenschap op te bouwen waarin elk individu wordt gewaardeerd en aangemoedigd om te groeien.

Inge Nuijten bouwde verder op Greenleaf’s concept en richtte zich op de toepassing in moderne organisaties. Zij benadrukt het belang van drie hoofdelementen:

1. Persoonlijke groei: Een dienend leider zorgt voor een omgeving waarin medewerkers hun capaciteiten kunnen ontplooien en persoonlijke groei kunnen ervaren.
2. Empowerment: Het versterken van medewerkers door ze verantwoordelijkheid, vertrouwen en de benodigde middelen te geven.
3. Rentmeesterschap: De verantwoordelijkheid nemen voor het grotere geheel, of dat nu een team, een organisatie, of de samenleving in het algemeen is.