In het vorige deel van dit tweeluik (HPO vs. Spotify: structuur of autonomie), is te lezen dat HPO en het Spotify-model elk hun eigen kracht hebben. In dit deel gaan we dieper in op de verschillen en overeenkomsten – met extra voorbeelden, toepassingen en een concreet overzicht van wanneer welk model werkt.

Zowel het HPO-model als het Spotify-model zijn populaire denkkaders voor organisaties die beter willen presteren. Ze worden vaak tegenover elkaar gezet: structuur versus autonomie, leiderschap versus zelfsturing, stabiliteit versus wendbaarheid. Maar is dat terecht?

We vergelijken beide modellen op inhoud, toepassing en effect. Zo zie je niet alleen wat ze uniek maakt, maar ook wanneer een combinatie juist krachtig kan zijn.

Wat is een High Performance Organization (HPO)?

Het HPO-model is ontwikkeld door André de Waal, op basis van jarenlang onderzoek naar organisaties die structureel beter presteren dan hun concurrenten. De kern: duurzame prestaties komen voort uit discipline, leiderschap en continue verbetering.

Kenmerken van een HPO:

1. Sterk leiderschap met duidelijke richting
2. Langetermijnvisie boven kortetermijnwinst
3. Focus op kwaliteit van management en medewerkers
4. Een open en actiegerichte cultuur
5. Continu leren en verbeteren als kernwaarde

HPO’s zijn sterk in controle, structureren en optimaliseren. Dat maakt ze geschikt voor sectoren met veel regelgeving of complexe processen – zoals finance, zorg en industrie.

Wat is het Spotify-model?

Het Spotify-model ontstond binnen de tech-wereld, waar innovatie en snelheid cruciaal zijn. De structuur is gebaseerd op kleine, autonome teams (‘squads’) die gegroepeerd zijn in ‘tribes’. Kennisdeling vindt plaats via ‘chapters’ en ‘guilds’.

Kenmerken van het Spotify-model:

1. Zelforganiserende teams met volledige verantwoordelijkheid
2. Coachend leiderschap in plaats van aansturing
3. Snelle besluitvorming op teamniveau
4. Continue feedback en aanpassing
5. Sterke nadruk op cultuur, vertrouwen en eigenaarschap

Het model past goed bij innovatieve, snelgroeiende organisaties die wendbaarheid belangrijker vinden dan centrale controle.

De belangrijkste overeenkomsten

Ondanks hun verschillende oorsprong, delen HPO en Spotify verrassend veel principes:

1. Menselijk kapitaal: beide modellen zien mensen als dé sleutel tot succes
2. Continue verbetering: leren, evalueren en bijsturen is bij beide essentieel
3. Open cultuur: transparantie en feedback staan centraal
4. Lange termijn: ondanks de snelheid bij Spotify is ook daar duurzame groei het doel

De grootste verschillen

Wanneer werkt welk model?

Wat als je ze combineert?

In de praktijk kiezen veel organisaties niet voor óf HPO óf Spotify – maar combineren ze elementen. Bijvoorbeeld:

• HPO voor structuur, richting en kwaliteitsborging
• Spotify voor innovatie, teamautonomie en snelheid

Deze hybride aanpak werkt vooral goed als er bewust wordt gestuurd op:

1. Leiderschap dat zowel richting durft te geven als ruimte kan laten
2. Duidelijke kaders waarbinnen teams vrij kunnen bewegen
3. Heldere afstemming tussen langetermijnstrategie en dagelijkse iteraties

Tot slot

HPO en Spotify zijn geen concurrerende modellen, maar complementaire perspectieven. Ze beantwoorden elk een andere behoefte: stabiliteit versus wendbaarheid. Juist door ze te combineren, kun je als organisatie zowel robuust als vernieuwend zijn.