Waarom HPO en Spotify vaker samengaan dan botsen

Veel organisaties zoeken naar manieren om wendbaar en efficiënt te werken, zonder de stabiliteit en lange termijn uit het oog te verliezen. Maar hoe combineer je snelheid met richting? Autonomie met samenhang?

Twee veelgebruikte denkkaders lijken op het eerste gezicht lijnrecht tegenover elkaar te staan:

1. High Performance Organizations (HPO’s): structuur, discipline en continue verbetering.
2. Het Spotify-model: zelfsturende teams, wendbaarheid en maximale autonomie.

Moet je kiezen? Of kunnen deze twee werelden juist samen meer opleveren dan afzonderlijk?

Wat maakt een HPO krachtig?

High Performance Organizations zijn gebaseerd op wetenschappelijk onderbouwde principes. Ze sturen strak op kwaliteit, prestaties en leiderschap.

Wat je ziet bij HPO’s:

1. een heldere langetermijnvisie
2. leiderschap dat richting geeft, niet alleen faciliteert
3. een sterke focus op data, KPI’s en prestatieverbetering
4. discipline in processen, zonder te vervallen in bureaucratie
5. aandacht voor het aantrekken én behouden van toptalent

HPO’s doen het goed in omgevingen waar controle en compliance cruciaal zijn – denk aan finance, zorg of productie. Daar helpt structuur juist om wendbaar te kunnen zijn, zonder risico’s te vergroten.

De valkuil?
Te veel nadruk op optimalisatie kan innovatie afremmen. Als alles in beton is gegoten, blijft er weinig ruimte over om te experimenteren.

Wat maakt het Spotify-model aantrekkelijk?

Spotify werd beroemd vanwege de manier waarop hun teams werken: kleine, autonome eenheden (‘squads’), gegroepeerd in ‘tribes’, ondersteund door ‘chapters’ en ‘gildes’.

In plaats van centrale aansturing draait het om:

1. zelfsturing
2. onderlinge afstemming
3. kennisdeling tussen vakgenoten
4. snel leren en bijstellen
5. een cultuur van vertrouwen in plaats van controle

Dit model past goed bij organisaties die snel moeten innoveren of opereren in onvoorspelbare markten – van techbedrijven tot creatieve bureaus.

De valkuil?
Als autonomie doorslaat, ontstaat het risico op versnippering. Zonder heldere kaders en richting kunnen teams langs elkaar heen werken, en raakt de strategische samenhang zoek.

HPO vs. Spotify: tegenstelling of valse tegenstelling?

Veel organisaties denken dat ze moeten kiezen: óf structuur (HPO) óf autonomie (Spotify). Maar die tegenstelling is vaak kunstmatig. Beide modellen:

1. leggen de focus op talent en ontwikkeling
2. streven naar continue verbetering
3. erkennen dat leiderschap cruciaal is – of dat nu sturend of faciliterend is

Sterker nog: in de praktijk blijkt een hybride aanpak vaak het meest effectief.

Waarom een hybride aanpak werkt

Een hybride aanpak benut het beste van twee werelden:

1. de stabiliteit van HPO – heldere processen, kwaliteitsborging, datagedreven leren
2. de wendbaarheid van Spotify – ruimte voor experiment, teamautonomie, snelle feedbackloops

Zo ontstaat een organisatie die kaders geeft, zonder te verstikken. Die richting biedt, maar ruimte laat voor eigen invulling. Die leert van prestaties én van fouten.

Een concreet voorbeeld:
Een financiële instelling kiest voor HPO-principes in risicomanagement en compliance, maar laat productontwikkeling werken volgens het Spotify-model. Zo blijven de regels scherp waar dat moet, en ontstaat ruimte voor innovatie waar dat kan.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?

De vraag is dus niet: welk model moeten we invoeren?
De vraag is: welke elementen uit elk model versterken wat wij willen bereiken?

1. Heb je al voldoende structuur om autonoom te kunnen werken?
2. Is er ruimte om te experimenteren zonder grip te verliezen?
3. Hoe zorg je dat leiderschap richting geeft én ruimte laat?

Een model is geen doel, maar een middel.
De kunst zit in de combinatie.