The war for talent goes on!
Ook binnen HRM valt de digitale transformatie allang niet meer te ontkennen. Naast de toename in het gebruik van data zijn nog vier recruitment-trends te ontdekken.
- Aandacht voor specifieke skills
Deze eerste ontwikkeling wordt ‘strenght based recruitment’ genoemd. Het cv is niet meer het belangrijkste selectie-instrument, want juist de soft skills en drive worden vele malen belangrijker. Het zijn, zoals ook te lezen in het artikel Lang leve (het) leren, de unieke, nieuwe, onderscheidende en zeldzame vaardigheden waaraan een tekort is. Naast het gegeven dat het voor een functie belangrijk is om over de juiste skills te beschikken, worden ook de daarvoor bestemde recruitmentsystemen verbeterd om op deze skills te selecteren.
Omdat skills belangrijker worden heeft ook upskilling de nodige aandacht binnen organisaties. Hieronder wordt ‘het verkrijgen van nieuwe en relevante competenties die vandaag de dag en in de toekomst nodig zijn’ verstaan. Enerzijds is er sprake van upskilling op individueel gebied, anderzijds is sprake van upskilling van hele teams. Dit resulteert in het verkleinen van de gap tussen wat nodig is en wat reeds aanwezig is en het vergroten van de retentie van huidige medewerkers.
Een element dat ook meer aandacht heeft gekregen is agility: “Medewerkers die succesvol zijn in een onzekere en turbulente wereld, beschikken over de vaardigheid met verandering om te gaan en hiervan te leren. Ze zijn in staat om zichzelf aan te passen. Ze ontwikkelen zichzelf op een manier die bij hen past en die goed is afgestemd op hun omgeving.”
Onderzoek van LinkedIn toont aan dat in 2020 een aantal skills in het bijzonder zijn toegenomen of de behoefte aan ontwikkeling van deze skills het grootst. Naast persoonlijke ontwikkeling, namen focus op diversiteit en inclusie, talent pipelining, beslisvaardigheden en hr-strategie toe.
- Diversiteit en inclusie
Organisaties streven steeds meer naar een diverse samenstelling van haar personeelsbestand en naar een inclusieve organisatie. Er is behoefte aan een diversiteit aan zienswijzen. Verschillende perspectieven, achtergronden en inzichten vergroten namelijk de denkkracht van organisaties. Volgens Nationale Vacaturebank is diversiteit booming.
Recruiters hebben veel invloed op diversiteit en inclusie door in een vroeg stadium ruimte te bieden voor een divers kandidatenbestand of door assessments in een vroegtijdig stadium toe te passen. Deze trend grijpt ook meer in de eerder beschreven trend dat het cv minder belangrijk is. Direct overgaan op assessments op competentieniveau, maakt als het goed is dat diversiteit en inclusiviteit vanzelf plaatsvinden. Het helpt daarnaast bij het objectiveren van een betrouwbaar werving en selectieproces. Als softskills steeds belangrijker zijn, is er veel voor te zeggen om een assessment als één van de eerste stappen in het selectieproces op te nemen, waarbij de focust ligt op het resultaat dat met een functie moet worden bereikt. Uiteindelijk heeft iedereen baat bij duurzame werving en selectie. De werkgever gaat voor een duurzame en bestendige invulling van de vacature, de kandidaat is op zoek naar een vacature waarbij hij of zij voor een langere tijd werkgeluk vindt.
- Automation van processen
Automation van recruitmentprocessen heeft een extra boost gekregen. Zowel aan de proces- als aan de marketingkant. Aan de proceskant is een versnelde toename van videoconferencing tools, planningtools en progammatic advertising te zien, naast de ontwikkelingen die er waren op het inzetten van predictieve data, disruptie en innovatie aan de achterzijde van het proces. Maar ook de inzet van digitale assessments en pre- en onboarding tools. Bij assessments wordt gekeken naar prediciteve data van kandidaten die een voorspellende waarde van gedrag in beeld brengen door digitale ondersteunende testen.
Ook op het gebied van marketing speelt automation een belangrijke rol. Met programmatic advertising voer je steeds meer campagnes in plaats van de individuele jobposts. Hierbij wordt er tevens gebruik gemaakt van hypertargeting. Wanneer de kandidaat eenmaal bereikt is, is het van belang om hem of haar te laten ervaren hoe een baan er echt uitziet, op basis van interactie, eigen regie en het prikkelen van zintuigen.
Is het proces van werven, selecteren en plaatsen eenmaal afgerond, dan is het verstandig om gebruik te maken van online pre- en onboarding tools. Er kan nog zoveel ge-automatiseerd worden in een proces, maar wanneer de start van een kandidaat niet goed wordt gefaciliteerd, gaan er heel veel investeringen verloren. Dus verhoog de betrokkenheid al aan de voorzijde, nog voordat iemand is gestart. Maak inwerken persoonlijk, betrek nieuwe medewerkers direct bij de bedrijfscultuur en zorg voor uniformiteit.
- Gebruik van data
Het belang van de juiste data neemt toe. Enerzijds om te kunnen meten hoe effectief het ingezette marketingbudget is geweest, anderzijds om te monitoren hoe effectief de recruiters zijn door het monitoren van de juiste KPI’s. Toepassing van data en AI vervangen geen recruiters, maar dienen voor een extra efficiënt proces door het wegnemen van handmatige activiteiten. Data gedreven recruitment is de term om tastbare feiten toe te passen in het beslisproces, van selectie tot en met aanname.
Ook bij het selecteren van de juiste kandidaten en het voorspellen van gedrag speelt data een grote rol. Dat betekent dat in een gestructureerd proces vastgesteld moet worden welk doel je wilt bereiken met een functie of welk resultaat je wilt leveren. Vervolgens bepaal je welke competenties daarvoor nodig zijn en voeg je deze elementen toe aan je assessmenttool. Dat laat weer zien waarom een cv niet meer toereikend is.
Data speelt ook een rol bij het voorspellen van de competenties die in de toekomst een grotere rol spelen, terwijl er weinig data op dat terrein beschikbaar is. Bij het selectieproces wordt Artificial Intelligence gebruikt om te voorspellen welke kandidaat succesvol gaat zijn in de rol of functie. Voor de beste teamsamenstelling, begeleiding en productiever inzetten van teams, vormt AI een belangrijke bron. AI is in staat te bepalen welke persoon de beste bijdrage in een team levert, objectief en zonder persoonlijke voorkeuren. Daarbij draagt dit ook weer bij aan diversiteit en inclusie in een organisatie.
- Employer branding
Waar employer branding tot een paar terug vooral ging om het in de markt zetten van een product of dienst, het showcasen van een werkplek en secundaire arbeidsvoorwaarden, gaat het tegenwoordig veel meer om duurzaamheid, goed werkgeverschap en maatschappelijke betrokkenheid. Employer branding is uitgegroeid tot een fundamenteel onderdeel van recruitment en blijft een belangrijk item. Enerzijds door aanhoudende schaarste in de professional staffing, anderzijds om te laten zien hoe je als werkgever omgaat met veranderende omstandigheden.
Als werkgevers zich bekommeren om actuele maatschappelijke thema’s, stijgt de betrokkenheid van kandidaten aantoonbaar volgens onderzoek van LinkedIn. In het geval van COVID-19 bieden werkgevers een coronaproof werkplek en veilige omgeving aan. Kandidaten vinden het in hun zoektocht van belang om te kiezen voor een werkgever die de veiligheid van haar medewerkers serieus neemt.
Een onderscheidend en aantrekkelijk werkgeversmerk opbouwen door minimaal één punt in de werving, het proces of branding uitzonderlijk goed te doen, wordt steeds belangrijken om employer impact te genereren. Werkgevers spelen veel in op sfeer en ontmoetingen, passend bij de kenmerken van de organisatie. Het helpt om het werkgeversmerk neer te zetten, maar nog belangrijker is het om dit in de praktijk waar te maken. Een imago houdt namelijk niet lang stand wanneer het niet overeenkomstig is met de identiteit. Een sollicitant komt er dan in de eerste maanden achter dat het niets meer dan een campagne was en geen weergave van de werkelijkheid. Met uitstroom als gevolg.
