De invloed van Digitale Transformatie op HR.

Het digitaliseren van Human Resources verandert veel aan de manier waarop we werken, inclusief de aard van het werk, carrièrestructuren, kennis, werknemers, verwachtingen van werknemers en de vaardigheden die nodig zijn om iemands werk te doen. Medewerkers willen niet alleen een carrière, maar ook betrokken zijn bij hun werk en hun bedrijf.

Wanneer we een stap terug doen naar de evolutie van HR in de afgelopen 10 jaar, heeft de focus op automatisering herhaalbare, vaak eenvoudigere HR-transacties opgeleverd, die vaak al snel verouderd waren. Digitale transformatie staat echter niet gelijk aan automatisering. Digitale transformatie creëert een all-in personeelsbenadering, naast automatisering, met verbeterde bedrijfsflexibiliteit, met een uitgebreider en effectiever gebruik van intelligente diensten en het benutten en bijscholen van een diverser personeelsbestand.

Bedrijfstransformatie hindert HR en technologie. De nieuwe werkcultuur wordt gedreven door de verschuiving van cloud naar mobiel, een explosie in analytics en kunstmatige intelligentie. En daarnaast nog de opkomst van video social recruiting en wearables op de werkvloer.

Een belangrijke realiteit bij elke digitale transformatie is dat technologie alleen geen cultuur zal opbouwen of werknemers zal betrekken. Het creëren van zinvol werk is nog belangrijker dan in het verleden, vooral bij millennials die de meerderheid van de beroepsbevolking van de toekomst vormen. Werknemers zoeken doelgerichtheid in hun werk en zullen terughoudend zijn om nieuwe technologie te gebruiken als het werk zelf niet interessant, relevant en motiverend is. Medewerkers moeten weten dat ze ruimte hebben om de toekomst te creëren door te kunnen innoveren.

Hoe ziet het personeelsbestand van de toekomst eruit?

toekomstig personeelsbestandDe beroepsbevolking van de toekomst zal blijven diversifiëren, met vijf verschillende generaties, een sterke toename van voorwaardelijke werknemers en het creëren van wereldwijde talentpools. Deze veranderingen verhogen de complexiteit van HR, en toch maakt nieuwe technologie een betere strategische planning en beheer van gerelateerd HR-werk mogelijk.

Naarmate het personeelsbestand verandert, moet HR nieuwe manieren blijven vinden om bedrijfsresultaten te bereiken op een manier die aantrekkelijk is voor millennials, babyboomers, vakbonden, contractarbeiders en leidinggevenden.

Het bijscholen van dit diverse personeelsbestand tijdens digitale transformatie is een must en leiders hebben belang bij het stimuleren van culturele verandering. In een whitepaper van SAP werden vijf digitale competenties gedefinieerd voor het toekomstige personeel, met name leidinggevenden, om eigen te maken:

  1. Laat technologie faciliteren: Net zoals smartphones een revolutie teweegbrachten voor ons als mensen en werknemers, moeten we ons realiseren dat nieuwe producten de manier waarop we bijna alles doen, zowel op het werk als thuis, zullen blijven veranderen.
  2. Omarm disruptie: Het oude citaat ‘Verandering is de enige constante’ is vandaag de dag meer waarheidsgetrouw dan het ooit geweest is. De aard van verandering is echter anders dan in het verleden, en de snelheid van verandering is sneller dan ooit. Er is een groot gebrek aan voorspelbaarheid, dus moeten we open staan voor nieuwe variabelen die we moeilijk begrijpen.
  3. Maak gebruik van informatietechnologie: Gebruik sociale media vaak en altijd voor betere en snellere resultaten. De Twitter-campagne na de aanslagen in Parijs organiseerde binnen een uur duizenden veilige plekken voor bewoners, terwijl het maanden zou hebben geduurd om dezelfde resultaten te bereiken zonder sociale media. Gebruik die mogelijkheid.

HR moet nieuwe manieren vinden om bedrijfsdoelen te bereiken met werknemers die divers zijn in cultuur, leeftijd en vaardigheden.

 

  1. Ga aan de slag met de Agile manier van werken: Vroeger waren de meeste HR-projecten traag te ontwikkelen, aan de top van de organisatie gecreëerd en uiteindelijk uitgerold naar werknemers. Dit was de norm. De nieuwe norm is doorlopend aan projecten werken met constante input van anderen en snel door de ontwikkelingsfasen gaan. Goed projectmanagement is nog steeds  nodig, maar itereren is de nieuwe norm.
  2. Gebruik medewerkers verstandig: Leidinggevende, je hoeft het niet allemaal zelf te doen. Zoals Steve Jobs ooit zei: “Het heeft geen zin om slimme mensen aan te nemen en ze vervolgens te vertellen wat ze moeten doen; we huren slimme mensen in zodat ze ons kunnen vertellen wat we moeten doen.”

Hoe wordt het werk opnieuw vormgegeven?

De verwachtingen van werknemers en werkgevers zijn sneller geëvolueerd dan hun organisaties: het gebruik van nieuwe systemen is van cruciaal belang om het beste talent voor de toekomst aan te trekken en te behouden. Dit is het moment om de inhoud van het werk opnieuw te ontwerpen. Innovaties zijn namelijk van invloed op de hele organisatie.

Er zijn al aanzienlijke veranderingen geweest binnen HR. Drie gebieden van verandering zijn continu prestatiemanagement, acquisitie van sociaal talent en de opkomst van people analytics. En er komen nog meer grote veranderingen aan.

Continu prestatiemanagement:

  • Actueel: Continue feedback toevoegen, flexibele doelsystemen met robuuste gegevens mogelijk maken, teamprestaties meten, kalibratiebeslissingsmethoden herdefiniëren – allemaal in de cloud met digitale mogelijkheden.
  • Toekomst: Vooraf ingevulde ontwikkelingsplannen, online persoonlijkheids-beoordelingen gekoppeld aan rol en jaarlijkse prestaties, bronnen voor moeilijke gesprekken, gamification-functies, tools voor teambeheer – allemaal geïntegreerd met het dagelijkse werk.

Acquisitie van sociaal talent:

  • Actueel: Werving en talent acquisitie zijn lastig. Er is nog steeds een war for talent – het vinden van het beste talent, employer branding en applicatiebeheer.
  • Toekomst: Snelle, uitgebreide wervingssystemen zullen zich richten op de kandidaat-ervaring met relatiebeheertechnologie. Kunstmatige intelligentie zal kunstmatige realiteit wearables aandrijven om ervaringen mogelijk te maken, evenals gebieden die verband houden met de organisatiecultuur.

Opkomst van People Analytics

  • Actueel: Organisaties hebben HR-datawarehouses verplaatst naar geavanceerde analyses met rapportagedashboards en voorspellende modellen.
  • Toekomst: Innovatie met cognitieve verwerking en natuurlijke taalsystemen zal worden verweven in analyses om patronen van e-mail, communicatie en prestaties te analyseren. Deze patronen voorspellen het gedrag van werknemers, matchen gedrag en prestaties met opvolging en voorspellen mogelijke veiligheidsproblemen en beveiligingsinbreuken.

Is uw organisatie klaar voor de toekomst?

Veel medewerkers vinden het belangrijk om voor een digitaal-vaardig bedrijf of een digitaal-vaardige leider te werken. Door cultuur, betrokkenheid en de technologieën die medewerkers gebruiken te integreren, doorbreekt de digitale werkplek communicatiebarrières en transformeert de werknemerservaring door efficiëntie en innovatie te versterken. In wezen is de nieuwe digitale ervaring de drijvende kracht achter transformatie door nieuwe technologie in het dagelijks werk te stoppen.

Bedrijven die hun HR-functies digitaal hebben getransformeerd, zijn succesvol en hebben meer kans om sterke financiële prestaties te rapporteren, te investeren in diversiteit op alle niveaus en volwassen strategieën voor opvolging te hebben. De volgende technologiegolf zal meer productiviteit stimuleren en die trend is te belangrijk voor HR-leiders om te negeren.

HR moet nú de digitale revolutie omarmen, HR-transformaties leiden en medewerkers betrekken om de vruchten te plukken.

Deel op social media:

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on whatsapp
WhatsApp

Meer inspiratie...